人才是未来企业最重要的竞争力已经成为所有经营管理人员以及hr同业的共识。为了招聘优秀的人才，各个公司的人力资源管理人员无不绞尽脑汁，寻求更多有效的招聘方式与渠道。要赢得人才的竞争，还是依赖招聘广告、人才招聘会等守株待兔的被动方式似乎已经无法满足现今人才招聘的需求。优秀的人才已经很少上网去投简历，更不可能还去参加人才招聘会。我们需要以更积极的方式与渠道去找到更优秀的人才。猎头渠道这种直接向人才邀请与对谈的方式，是目前招聘优秀人才的重要模式之一。

　　既然决定采取猎头这个招聘渠道，选择适当的猎头公司成为首先要做的事。根据以往的经验，选猎头的重点不在于选名气，要以选择自己的招聘人员的方式去选择，猎头公司的服务理念必须要与公司的价值理念相符合，相互合作上才能够融洽。以往也曾经找过知名的猎头公司，因为彼此对人才的理念有所差异，造成该猎头所招聘与遴选的人才与公司所要的人才有很大的差异，即使花了许多时间沟通，但因为双方对人才理念的差异，该猎头也因为过去成功经验较难调整选才模式，使得合作一年多以来，面试了数十个应征者，花了双方相当多的人力、物力，始终仍未找到适当的人才，耽误预期工作的进展。

　　对于负责公司职位的猎头人员，需透过简单的培训要让其充分了解公司相关信息、企业文化、人才标准以及招聘职位的工作方向等，使其在与人才沟通的时候，能将正确与充分的讯息与人才交流，甚至有必要时，得将内部有效的遴选方式，包括测验、面谈问题等等，交由猎头人员初期代为筛选，如此可以大大提升人才推荐的成功机率。除了简单的培训外，对于招聘的效率也要设定目标、定期检讨，例如通常会设定每周推荐1-2名适当的应征者，并针对每个不通过的应征者状况进行遴选条件与方式的检讨，并立即改进，以提升面试的成功率。

　　除了找个适当的猎头公司建立良好的合作模式之外，还须与其建立长期的互利模式。若经过双方的合作努力，能找到适当的人才加入团队，在猎头费用上建议在当初签订合同时就谈定费用金额，不建议在此时再行议价，以免影响未来合作时猎头公司的积极性，毕竟目前公司要求猎头找的人才大多是许多公司都在争取的人才，关键时刻的杀价，容易让猎头在人才推荐时，会将别家的优先顺序放在前面，毕竟猎头公司也是在追求利润最大化。

　　透过猎头找寻优秀人才看起来似乎是一种人才速成的最佳模式，然而hr从业人员千万不可将猎取外部人才当作重要甚至唯一的人才来源，反而是在内部能建构一套完整且有效的人才培育系统，使企业成为培植优秀人才的肥沃土壤，再适时地引进一些外部的优秀人才予以补强。